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「残業しない」ことで失う可能性があるもの
定時帰宅する人になってからというもの、正直自分にとっては良いことしかないんですが、それでも失ったものはあるんですよね。
残業を減らしたいと思っても二の足を踏んでしまう要因の一つとして、「残業削減のデメリット」があると思うんですよ。
私の場合は大きく二つでした。
- 早期出世は諦めざるを得ない
- 主担当として後輩育成には携われない
定時帰宅を徹底することで失ってしまうものは確かにあるので、具体的にどんなものだったかを一例として共有できればなと。
早期出世コースは逃した
企業規模拡大に向けてやったるぜー！
という、人員が年間倍々で増えていく「良い時期」に入社しました。
いけいけどんどん。
人が増えていくから、なんだかんだ数字さえ出せば上に上がることはできるんですよね。
ポジションはあるし、いわゆる中間管理職が足りなくなるので。
人材業界のバリキャリ勢としてはさ、20代のうちにマネジメント経験積んどきたいと思うのよ。
（※人材業界は平均年齢が若い上に定着率も低めで回転が早いので、20代でのマネージャー経験者はごろごろいるのだ！）
まあしかし、拡大時期において重宝されるのは「動ける人間」であるのも事実なわけでして。
成熟期においては働き方の柔軟性とか多様性とかもプラス評価になると思うのですが、急拡大期において余力残すのは是とされにくいのだよね。
あと定時時間外の参加必須会議も数多発生するなど、なったらなったで物理的な障壁も生まれる。
残業しない宣言＝昇格やマネジメントポジションは見送ります宣言となるので（※私がいた環境の場合）、昇格や役職つけやすい時期に入社した旨味である「早期出世」や「マネジメント経験」は失いました。
後輩を責任持って育てる機会
いけいけどんどん拡大企業は、新規採用もばんばかやっております。
ということは、必然的に後輩育成機会も回ってくるんですね。
ていうか本来やらないといけない。
新人の早期戦力化こそ事業拡大スピードにおいて外せない部分だし。
そして在籍1年しないうちに中堅の立ち位置になるなんて普通なのだ。なんてこったい！
ぼーっとしててもチーム内には毎月のように新人が入ってくるので、その意味では「後輩を育てる機会」は常に身近に溢れています。
しかし、通常業務の範囲内で後輩新人からの質問に答える「育成」と、自分自身が責任を持って一人の後輩を担当する「育成」では、得られる経験値も責任範囲もかけるべき時間も明確に異なります。
定時帰宅することを第一に掲げたため、前者は勿論やりましたが、後者の「業務としての育成」は辞退しました。
正式に「育成担当」として新人後輩を受け持つようになると、業務時間外での育成タイムおよび教育担当を集めた全体会議参加を避けられないんですよ。
で、これは昼休みとか業務時間外朝とか夜とかに平気で予定入るタイプの会議なんですね。
なぜかって？
いけいけどんどんで急拡大している事業においては、業務時間＝営業活動時間だからだよ！！
会議を営業時間中にやるとかMOTTAINAIなんだよ！！！
でも現場育成および新人の早期育成は、もはや会社ミッションといっても過言では無いから労力割くべき点なんだよ！！
組織としても、現場新人フォローとしても、戦力化と増員スピードを考えた時に育成をやれる人間が少ないことを考えても、やるべきことではあるがやれなかったなあ。
日に日に教育担当の年次が浅くなっていき、入社3ヶ月から半年くらいで教育担当になる人をみると「さすがに俺の方が。。。」と手を挙げたくなりつつキャパオーバーが見えてるというか物理的に定時帰宅できなくなるので、そっと見守るに留まりました。
しっかり自分の元で責任持ってOJTをする機会が豊富な環境でしたが、後輩育成の機会を活かせずだったのは心残りがある。
それでも「定時帰宅」したい？
上記の早期出世や後輩育成の機会ロスについては、上司に残業しない宣言をする前に想定していました。
様々な機会が豊富に溢れている拡大期ならではの環境、というのは働く上で良いことだと私は思うんだよね。
なんだかんだ人生における仕事比率高い勢なので…。
だからこそ、失うものを明確に想定できちゃったがゆえに、「それでも定時帰宅に振り切るのか？」は散々考え悩んでの実行でした。
私は定時帰宅生活に切り替えて本当に良かったですが、まあ、やっぱり何かを得るためには失うものもあるよ。
人生は選択の連続であるのう。
残業しない生活を続けて内面部分で変わったことについては、下記記事を読んでみてね！
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